変形労働時間制・みなし労働時間制・フレックスタイム制について

前項でご説明した労働時間は、あくまでも原則です。

変形労働時間制とは、特定の日または週に、法定労働時間を超えて労働させられる制度です。 ただし、一定期間を平均して1週間あたりの労働時間が、法定の労働時間を超えない範囲内でなくてはなりません。

変形労働時間制には、下記の3つがあります。

変形労働時間制を導入するためには、労使協定の締結および届け出や、就業規則の記載など、事業場での定めが前もって必要となります。

みなし労働時間制とは

みなし労働時間制に関しては、労働基準法第38条にその定めがあります。

みなし労働時間制とは、労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事し、労働時間の算定が難しい場合に、所定労働時間労働したものとみなすという制度です。

ただし、その業務を遂行するために通常の所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、厚生労働省令で定めにより、その業務の遂行に通常必要とされる時間労働をしたとみなされるとしています。

変形労働時間制と同じように、みなし労働時間制も導入するためには、労使協定または就業規則など、事業場での定めが必要となります。 また、みなし労働時間制を導入していても、通常の所定労働時間を超えて労働する場合には、36協定の締結と届け出をしなくてはなりません。

具体的には、みなし労働時間制には、下記の3つがあります。

フレックスタイム制とは、一定期間(清算期間)についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が始業時刻・終業時刻を自主的に決定することができるという制度です。

ただし、その清算期間を平均して1週間あたりの労働時間が、法定の労働時間を超えてはいけません。 また、清算期間は1カ月以内でなくてはならないとされています。毎月1日から末日までと定めるなど、その長さと起算日を明確にすることが必要です。

たとえば、始業時刻は使用者が決定して、労働者が自主的に決定できるのは終業時刻だけという制度では、フレックスタイム制とは言えません。 1週間の労働日のうち4日だけフレックスタイム制を導入したり、特定の日について始業時刻・終業時刻を使用者が指定したりすることも認められていません。

フレックスタイム制を導入するためには、就業規則などにより、フレックスタイム制度を導入することを定めた上で、労使協定を締結することも必要となります。

労使協定では、フレックスタイム制の対象となる労働者の範囲を明確に定めておかなくてはなりません。すべての労働者を対象とすることもできますし、特定の職種の労働者、特定の課といった範囲の定め方も可能です。

フレックスタイム制というと、「フレキシブルタイム」や「コアタイム」という言葉を思い浮かべる人もいるかもしれません。 フレキシブルタイムやコアタイムは、必ず設定しなければいけないわけではありません。ですが、設定する場合は、労使協定でその開始時刻・終業時刻を定める必要があります。

また、フレックスタイム制であっても、時間外労働というものは発生します。 フレックスタイム制を導入した場合の時間外労働とは、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間を言います。つまり、1日ごとに時間外労働か否かを判断するわけではないのです。 36協定においても、清算期間を通算して時間外労働が可能となる時間を定めればよいとされています。

さらに、フレックスタイム制を導入した場合、清算期間において、実際の労働時間とあらかじめ定めた総労働時間とのあいだに、過不足が生じることもありえます。