パワーハラスメント、セクシュアルハラスメントなど、残念ながら、世の中にはさまざまなハラスメントが存在しています。
職場においても、ハラスメントは重大な問題であると言えます。
この記事では、2022年4月1日から中小企業でも適用される「パワハラ防止法」と、パワーハラスメントについて解説します。
パワハラ防止法とはどのような法律か
「パワハラ防止法」とは「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」という法律の通称です。
労働者が能力を有効に発揮できるようにすることで、労働者の職業の安定と、経済的・社会的地位の向上を図ることを目的としています。
「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」は令和元年(2019年)に改正され、令和2年(2020年)6月1日に施行されました。
改正の際、パワーハラスメントの防止措置が事業主に義務づけられたため、「パワハラ防止法」とも呼ばれるようになったのです。
ここで言う「労働者」とは、事業主が雇用するすべての労働者を指します。
つまり、正規雇用労働者だけでなく、パートタイマーや契約社員などの非正規雇用労働者も含まれるということです。
派遣労働者についても、派遣元の事業主だけでなく派遣先の事業主も、自らが雇用する労働者と同じように、措置を講じる必要があります。
いわゆる「パワハラ防止法」は、パワーハラスメントだけを対象としているわけではありません。
本記事では、パワーハラスメントにテーマを絞っていますが、セクシュアルハラスメントやマタニティハラスメントなどについても、事業主に積極的な対応を求めています。
望ましい取り組みとして、下記のような対応が挙げられます。
- ●各種ハラスメントが単独ではなく複合的に生じることを想定して、一元的に相談に応じられる体制を整える
- ●パワーハラスメントの原因や背景となる要因をなくすための取り組みを行う
- ●自らが雇用する労働者以外の対象者に対しても、パワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を示す
- ●カスタマーハラスメントに関して、取り組みを行う
パワーハラスメントとはどのような行為か
職場におけるパワーハラスメントとは、下記の3つの点をすべて満たすものを指します。
- ●優越的な関係を背景とした言動である
- ●業務上必要かつ相当な範囲を超えたものである
- ●労働者の就業環境が害されるものである
業務の遂行に際して、その言動を受ける労働者が、行為者に対して抵抗や拒絶ができない関係を背景として行われるもの
社会通念に照らして、その言動が明らかに業務上必要性がない、または、その態様が相当ではないもの
その言動によって、労働者が身体的・精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなり、就業する上で看過できない支障が生じるもの
業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な指示や指導は、パワーハラスメントには該当しません。
また、「職場」とは、労働者が業務を遂行する場所を指します。ですから、労働者が通常就業している場所以外の場所も、職場に該当する場合があります。
たとえば、勤務時間外の懇親会や通勤中であっても、実質上、職務の延長と考えられるものは職場に含まれます。
厚生労働省の資料には、職場におけるパワーハラスメントの代表的な言動の類型、および、それに該当すると考えられる例が掲載されています。
職場におけるパワーハラスメントの代表的な言動の類型として、以下の6つが挙げられています。
- ●身体的な攻撃
- ●精神的な攻撃
- ●人間関係からの切り離し
- ●過大な要求
- ●過小な要求
- ●個の侵害
暴行・傷害(殴る、蹴る、物を投げつけるなど)
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(人格を否定するような言動を行うなど)
隔離・仲間外し・無視(1人の労働者を同僚が集団で無視し、孤立させるなど)
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害(私的な雑用を強制的に処理させるなど)
業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないこと(気に入らない労働者に対する嫌がらせとして、仕事を与えないなど)
私的なことに過度に立ち入ること(性的指向・性自認・病歴などの個人情報を、その労働者の了解なしに他の労働者に暴露するなど)
繰り返しになりますが、上記のものは、あくまでも例です。 したがって、実際の事案がパワーハラスメントに該当するかどうかは、それぞれの状況などに基づいて、個別に判断されることになります。
職場におけるパワーハラスメント防止のために講じるべき措置として、事業主には下記の4項目が義務づけられています。
- ●事業主の方針などを明確化し、それを周知・啓発する
- ●相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備する
- ●職場におけるパワーハラスメントに対して、迅速かつ適切に事後の対応をする
- ●その他、併せて講じるべき措置を行う
・職場におけるパワーハラスメントの内容や、パワーハラスメントを行ってはならない方針を明確化し、 労働者に周知・啓発する
・パワーハラスメントの行為者に厳正に対処する方針・対処の内容を就業規則などに規定し、労働者に周知・啓発する
・相談窓口をあらかじめ設けて、労働者に周知する
・相談窓口の担当者が、相談内容や状況に応じて適切に対処できるようにする
・迅速かつ正確に事実関係を確認する
・パワーハラスメントの被害者に対して、速やかかつ適正に配慮のための措置を行う
・事実関係の確認後、パワーハラスメントの行為者に対して適正に措置を行う
・パワーハラスメントの再発防止に向けて措置を講じる
・パワーハラスメントの相談者・行為者などのプライバシー保護のために、必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知する
・パワーハラスメントを相談したことなどを理由に、解雇などの不利益な取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する
パワーハラスメント防止措置が義務づけられるのは、事業主ではありますが、労働者にも労働者の責務というものがあります。
労働者の責務として、以下の2点が定められています。
- ●ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に注意を払う
- ●事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力する
「他の労働者」とは、同じ企業に勤務している労働者だけを指すわけではありません。
取引先企業などの他の事業主が雇用する労働者や、就職活動中の学生などの求職者、さらに、個人事業主などのフリーランスや、インターンシップを行う者、教育実習生といった、「労働者」以外の者も含まれます。
「パワハラ防止法」の望ましい取り組みとして、「自ら雇用する労働者以外の対象者に対しても、パワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を示す」を挙げました。
これは、労働者の立場からすれば、自分が勤務している企業で雇用されている労働者以外の人に対しても、パワーハラスメントを行うことがないよう、言動に注意しなければいけないということです。
厚生労働省が行った2020年度の「職場のハラスメントに関する実態調査」によれば、31.4パーセントの人が、過去3年以内にパワーハラスメントを受けたことがあると回答しています。
いままでパワーハラスメントの被害にあっていなかったとしても、先のことはわかりません。意図せずパワーハラスメントの行為者となってしまう可能性も、じゅうぶんに考えられます。
お勤めの企業の方針や就業規則も、念のために確認しておくことをおすすめします。
